Πιθανότατα έχετε ακούσει για τη «γυάλινη οροφή»: ένα αόρατο εμπόδιο προκατάληψης λόγω φύλου που εμποδίζει τις γυναίκες να φτάσουν στην κορυφή της σκάλας της καριέρας, ιδίως σε κλάδους που κυριαρχούν οι άνδρες. Είστε όμως εξοικειωμένοι με τη γυάλινη κυλιόμενη σκάλα
Ο όρος «γυάλινη κυλιόμενη σκάλα», που επινοήθηκε από την κοινωνιολόγο Christine Williams, αναφέρεται στη διαπίστωση ότι οι άνδρες σε γυναικοκρατούμενα επαγγέλματα συχνά βιώνουν ταχύτερη και ομαλότερη άνοδο στα ανώτερα επίπεδα ηγεσίας από ό,τι οι γυναίκες. Πολυάριθμες μελέτες έχουν παράσχει αποδείξεις για την ύπαρξη ενός γυάλινου ασανσέρ μεταξύ νοσηλευτών, κοινωνικών λειτουργών, βοηθών δικηγόρων, βιβλιοθηκονόμων και δασκάλων δημοτικών σχολείων. Για παράδειγμα, μια μελέτη του 2021 διαπίστωσε ότι, ενώ οι άνδρες αντιπροσωπεύουν μόλις το 10% του εργατικού δυναμικού της νοσηλευτικής στις ΗΠΑ, κατέχουν σχεδόν τις μισές από τις ανώτερες ηγετικές θέσεις της νοσηλευτικής.
Γιατί η γυάλινη σκάλα έχει σημασία
Ένα κοινό επιχείρημα στις πρώτες συζητήσεις για τη γυάλινη οροφή ήταν ότι η ύπαρξη περισσότερων γυναικών στο εργατικό δυναμικό θα είχε ως αποτέλεσμα πιο δίκαιη μεταχείριση. Αυτό είναι ένα σκεπτικό που επικαλείται κανείς ακόμη και σήμερα («Είναι ένα πρόβλημα αγωγού- απλά δεν έχουμε αρκετές γυναίκες στην τεχνολογία» - σας θυμίζει κάτι;). Η ύπαρξη της «γυάλινης σκάλας» διαψεύδει αυτή την άποψη, τεκμηριώνοντας ότι το ανδρικό πλεονέκτημα εξακολουθεί να υφίσταται ακόμη και σε κλάδους με πλειοψηφία γυναικών.
Γιατί επιμένει το ανδρικό πλεονέκτημα; Οι συστημικές δυναμικές εξουσίας και τα στερεότυπα φύλου είναι διάχυτα σε όλους τους κλάδους. Πληθώρα ερευνών έχει διαπιστώσει ότι οι άνδρες συχνά θεωρούνται ικανότεροι από τις γυναίκες και ότι υπάρχει μια έμμεση συσχέτιση μεταξύ ανδρών και ηγεσίας, ένα φαινόμενο που ονομάστηκε «σκέψου διευθυντής - σκέψου άνδρας» (παρά τα στοιχεία που αποδεικνύουν ότι οι γυναίκες υπερτερούν των ανδρών στις περισσότερες ηγετικές δεξιότητες). Εξαιτίας αυτών των στερεοτύπων και των εσφαλμένων παραδοχών, ακόμη και σε τομείς όπου υπάρχει αφθονία γυναικών με προσόντα για ηγετικούς ρόλους, οι άνδρες εξακολουθούν να ξεχωρίζουν και να προκρίνονται γρήγορα.
Αποδείξεις για μια γυάλινη σκάλα στον μη κερδοσκοπικό τομέα
Ενώ οι προηγούμενες έρευνες για τη γυάλινη σκάλα επικεντρώθηκαν σε διακριτά επαγγέλματα, νέα στοιχεία δείχνουν ότι υπάρχει γυάλινη σκάλα σε έναν ολόκληρο τομέα των ΗΠΑ: τον μη κερδοσκοπικό τομέα. Σε αντίθεση με τους άλλους δύο μεγάλους τομείς (κυβέρνηση και επιχειρήσεις), ο μη κερδοσκοπικός τομέας κυριαρχείται εδώ και καιρό από γυναίκες, με εκτιμώμενο ποσοστό 70-75% των εργαζομένων να προσδιορίζονται ως γυναίκες.
Αυτό είναι λογικό αν σκεφτεί κανείς ότι, όπως και σε επαγγέλματα όπως η νοσηλευτική, η διδασκαλία και η κοινωνική εργασία, η εργασία του μη κερδοσκοπικού τομέα ευθυγραμμίζεται με τις έμφυλες προσδοκίες των γυναικών: φροντίδα για τους άλλους (π.χ. καταφύγια αστέγων, τράπεζες τροφίμων, διασώσεις ζώων) και ανιδιοτελής εργασία (π.χ. εργασία για το ευρύτερο κοινωνικό καλό, συνήθως με λιγότερες αμοιβές).
Τα τελευταία πέντε χρόνια, η Candid, ο οργανισμός μη κερδοσκοπικών δεδομένων στον οποίο εργάζομαι, έχει καλέσει τους μη κερδοσκοπικούς οργανισμούς να μοιραστούν δημογραφικές πληροφορίες σχετικά με τις οργανώσεις τους, συμπεριλαμβανομένης της ταυτότητας φύλου των εργαζομένων.
Μέχρι σήμερα, αυτό το σύνολο δεδομένων περιλαμβάνει πληροφορίες από περίπου ένα εκατομμύριο εργαζομένους μη κερδοσκοπικών οργανισμών, καθιστώντας το το μεγαλύτερο σύνολο δεδομένων του είδους του.
Όταν η ομάδα των ερευνητών μου ανέλυσε αυτά τα δεδομένα, μαζί με πρόσθετα οργανωτικά οικονομικά δεδομένα που συλλέξαμε, βρήκαμε σαφείς ενδείξεις της γυάλινης κλιμάκωσης. Το 69% των μη κερδοσκοπικών εργαζομένων στο σύνολο δεδομένων ήταν γυναίκες. Ωστόσο, η γυναικεία εκπροσώπηση άρχισε να εξασθενεί καθώς εξετάζαμε τα υψηλότερα επίπεδα ηγεσίας και εξουσίας.
Αυτό το διάγραμμα δείχνει ότι η γυναικεία εκπροσώπηση αρχίζει να εξασθενεί σε υψηλότερα επίπεδα ηγεσίας και εξουσίας σε μη κερδοσκοπικούς οργανισμούς. Από το προσωπικό και τα ανώτερα στελέχη μέχρι τα μέλη του διοικητικού συμβουλίου, η γυναικεία εκπροσώπηση μειώνεται από το 69% στο 52%. Σε επίπεδο C E O , οι γυναίκες αντιπροσωπεύουν το 62 τοις εκατό. Πηγή: Candid
Συνολικά, το 62% των μη κερδοσκοπικών διευθύνοντων συμβούλων ή εκτελεστικών διευθυντών προσδιορίζονται ως γυναίκες, ενώ το 38% ως άνδρες. Ωστόσο, οι μεγαλύτεροι οργανισμοί ήταν όλο και πιο πιθανό να έχουν έναν άνδρα διευθύνοντα σύμβουλο. Αυτό είναι αξιοσημείωτο, καθώς οι μεγαλύτεροι οργανισμοί τείνουν να είναι πιο καθιερωμένες επιχειρήσεις, που συνδέονται με περισσότερους υπαλλήλους, χρήματα, δύναμη και κύρος. Επιπλέον, οι μεγάλοι οργανισμοί αποκτούν γενικά τους διευθύνοντες συμβούλους τους μέσω αναζήτησης εργασίας (και όχι ως ιδρυτές), γεγονός που υποδηλώνει ένα ανδρικό πλεονέκτημα στην
επιλογή ηγεσίας.
Ομοίως, όταν εξετάζουμε τα έσοδα των οργανισμών που διοικούνται από άνδρες και γυναίκες, γίνεται σαφές ότι οι άνδρες - παρά τη συνολική υποεκπροσώπησή τους στον τομέα - κατέχουν περισσότερη δύναμη και πόρους από ό,τι οι γυναίκες. Συγκεκριμένα, κατά μέσο όρο, οι άνδρες διευθύνοντες σύμβουλοι ηγήθηκαν οργανισμών με περίπου διπλάσια έσοδα από τις γυναίκες διευθύνουσες σύμβουλοι, όπως φαίνεται στο ακόλουθο διάγραμμα.
Αυτό το διάγραμμα δείχνει ότι, παρά τη συνολική υποεκπροσώπησή τους στον μη κερδοσκοπικό τομέα, οι άνδρες C E O's ηγήθηκαν οργανισμών με περίπου διπλάσια έσοδα από ό,τι οι γυναίκες CEO's. Πηγή: Δρ: Candid
Επιπλέον, η ανάλυση της Candid σχετικά με τις αμοιβές των CEO δείχνει ότι οι άνδρες CEOs απολαμβάνουν επίσης ένα πλεονέκτημα αμοιβών, καθώς αμείβονται κατά μέσο όρο 27% περισσότερο από τις γυναίκες.
Η ανδρική εκπροσώπηση είναι επίσης πιο εμφανής στα διοικητικά συμβούλια των μεγαλύτερων μη κερδοσκοπικών οργανισμών, όπως φαίνεται στο ακόλουθο διάγραμμα. Η μέση σύνθεση των διοικητικών συμβουλίων των πολύ μικρών οργανισμών (εκείνων με προϋπολογισμό κάτω των 50 χιλ. δολαρίων) ήταν περίπου 60% γυναίκες. Αντίθετα, μεταξύ των μεγαλύτερων οργανισμών (εκείνων με προϋπολογισμό άνω των 25 εκατ. δολαρίων), η μέση σύνθεση του διοικητικού συμβουλίου ήταν περίπου 56% άνδρες.
Αυτό το διάγραμμα δείχνει ότι η μέση σύνθεση του διοικητικού συμβουλίου των πολύ μικρών οργανισμών (εκείνων με προϋπολογισμό κάτω των 50.000 δολαρίων) ήταν περίπου 60% γυναίκες. Αντίθετα, μεταξύ των μεγαλύτερων οργανισμών (εκείνων με προϋπολογισμό άνω των 25 εκατομμυρίων δολαρίων), η μέση σύνθεση του διοικητικού συμβουλίου ήταν μόνο περίπου 44% γυναίκες. Πηγή: Candid
Οι μηχανισμοί της γυάλινης κυλιόμενης σκάλας
Η έρευνα δείχνει ότι οι προϊστάμενοι, οι συνάδελφοι και οι πελάτες μπορεί να διευκολύνουν την ελεύθερη βόλτα των ανδρών. Οι γυναίκες συνάδελφοι συχνά χαίρονται να βλέπουν άνδρες να εισέρχονται στο «δικό τους» επάγγελμα, καθώς οι περισσότεροι άνδρες σε έναν κλάδο τείνουν να αυξάνουν την αμοιβή και το κύρος της εργασίας. Στην πραγματικότητα, οι γυναίκες μπορεί να ωθούν τους άνδρες στις οργανώσεις τους προς τα εμπρός και προς τα πάνω με την ελπίδα ότι η ύπαρξη ενός άνδρα εκπροσώπου θα είναι επωφελής (π.χ. σε συζητήσεις και διαπραγματεύσεις με πελάτες). Επιπλέον, οι άνδρες προϊστάμενοι - οι οποίοι τείνουν να είναι διαδεδομένοι ακόμη και σε επαγγέλματα στα οποία κυριαρχούν οι γυναίκες - μπορεί να είναι πιο πιθανό να δουν τον εαυτό τους στους άνδρες άμεσους αναδόχους τους, τραβώντας τους προς τα πάνω ως διαδόχους τους.
Φυσικά, οι άνδρες αντιμετωπίζουν μερικές φορές διακρίσεις επειδή κάνουν «γυναικεία δουλειά» (π.χ., δέχονται πειράγματα ή παρενοχλήσεις από άνδρες συναδέλφους ή πελάτες, ή ακόμη και απολύονται από πελάτες - θυμάστε το επεισόδιο των Friends με την αρσενική νταντά;). Ωστόσο, ακόμη και αυτή η αντίδραση μπορεί μερικές φορές να διευκολύνει επίσης το φαινόμενο της κλιμάκωσης, καθώς οι άνθρωποι που αισθάνονται άβολα με τους άνδρες σε στερεοτυπικούς «γυναικείους ρόλους» μπορεί να προσπαθήσουν να επιλύσουν τη δυσφορία τους μετακινώντας τους άνδρες σε πιο «ανδρικούς» ρόλους, όπως το να τους κάνουν διευθυντές ή προϊσταμένους ή να προσαρμόσουν τον τίτλο τους (π.χ. «διαχειριστής» αντί για «γραμματέας»). Επομένως, όπως υποδηλώνει η μεταφορά της κυλιόμενης σκάλας, οι άνδρες ίσως χρειαστεί να παρέμβουν ενεργά αν δεν θέλουν να μετακινηθούν αυτόματα προς τα πάνω.
Δεν έχουν όλοι οι άνδρες τη δυνατότητα να ανέβουν με την κυλιόμενη σκάλα
Η γυάλινη κυλιόμενη σκάλα φαίνεται να είναι ένα φυλετικό φαινόμενο. Για παράδειγμα, μια ποιοτική μελέτη σε μαύρους άνδρες νοσηλευτές διαπίστωσε ότι η μαυρίλα φαινόταν να αναιρεί το ανδρικό πλεονέκτημα. Αντί να είναι ευπρόσδεκτοι από τις γυναίκες συναδέλφους και τους άνδρες προϊσταμένους, οι μαύροι άνδρες νοσηλευτές ανέφεραν ότι σνομπάρουν και εξοστρακίζονται από τις λευκές γυναίκες συναδέλφους τους, οι οποίες στην πλειοψηφία τους ήταν λευκές, και ότι τους προσπερνούσαν για προαγωγές. Παρομοίως, μια μεγάλη μελέτη για τους βοηθούς νοσηλευτών διαπίστωσε ότι η γυάλινη κλιμάκωση περιπλέκεται από παράγοντες όπως η φυλή και η ιθαγένεια.
Η ανάλυσή μας των μη κερδοσκοπικών δεδομένων της Candid υποδηλώνει περαιτέρω ότι η γυάλινη κλιμάκωση ωφελεί κυρίως τους λευκούς άνδρες, όπως φαίνεται στο ακόλουθο διάγραμμα. Συγκεκριμένα, η εκπροσώπηση των λευκών ανδρών διευθύνοντων συμβούλων στο σύνολο των δεδομένων αυξήθηκε με τα έσοδα του οργανισμού, από μόλις 22% μεταξύ των μικρότερων οργανισμών σε 41% μεταξύ των μεγαλύτερων οργανισμών. Συγκριτικά, η εκπροσώπηση των έγχρωμων ανδρών σε θέσεις διευθύνοντος συμβούλου παρέμεινε σχετικά σταθερή, ανεξάρτητα από το μέγεθος των εσόδων. Η εκπροσώπηση των γυναικών - και ιδίως των έγχρωμων γυναικών - μειώθηκε όσο αυξάνονταν τα έσοδα των οργανισμών.
Αυτό το διάγραμμα δείχνει ότι η αντιπροσώπευση των λευκών ανδρών διευθύνοντων συμβούλων αυξάνεται με τα έσοδα των οργανισμών, από 22% για οργανισμούς που βγάζουν 50 χιλιάδες δολάρια ή λιγότερα, σε 41% για οργανισμούς με έσοδα 25 εκατομμυρίων δολαρίων ή περισσότερα. Αντίθετα, η εκπροσώπηση των έγχρωμων ανδρών σε θέσεις διευθύνοντος συμβούλου παρέμεινε σχετικά σταθερή ανεξάρτητα από το μέγεθος των εσόδων, κυμαινόμενη από 7 τοις εκατό έως 16 τοις εκατό. Η εκπροσώπηση των γυναικών, και ιδίως των έγχρωμων γυναικών, μειώθηκε όσο αυξάνονταν τα έσοδα των οργανισμών. Πηγή: Candid
Πώς μπορούμε να βγούμε από τη γυάλινη κυλιόμενη σκάλα;
Ανεξάρτητα από τον τομέα ή τη βιομηχανία στην οποία εργάζεστε, είναι σημαντικό να έχετε επίγνωση των (συχνά ακούσιων) συμπεριφορών και δυναμικών που οδηγούν σε ένα αδικαιολόγητο ανδρικό πλεονέκτημα. Ακολουθούν ορισμένες βέλτιστες πρακτικές που αποδεδειγμένα περιορίζουν το φαινόμενο της κυλιόμενης σκάλας και προωθούν την ισότητα των φύλων:
Ελέγξτε για μεροληπτική γλώσσα και μεταχείριση κατά τη διαδικασία πρόσληψης. Οι εργοδότες θα πρέπει να ελέγχουν τις περιγραφές των θέσεων εργασίας τους για έμφυλη γλώσσα, ώστε να διασφαλίζουν ότι δεν υποδηλώνουν σιωπηρά στερεοτυπικά ανδρικά χαρακτηριστικά. Οι υπεύθυνοι συνεντεύξεων θα πρέπει επίσης να βαθμολογούν τους αιτούντες χρησιμοποιώντας μια προκαθορισμένη κάρτα βαθμολογίας με βάση συγκεκριμένες και λεπτομερείς απαιτήσεις της θέσης εργασίας, ώστε να περιορίζεται η υποκειμενική αξιολόγηση.
Παρακολουθήστε τα δημογραφικά δεδομένα. Η καταγραφή δημογραφικών δεδομένων σχετικά με το ποιος παίρνει συνέντευξη, προσλαμβάνεται, διατηρείται και προάγεται μπορεί να βοηθήσει να διαφανεί κατά πόσο η προκατάληψη παρεισφρέει σε συγκεκριμένα τμήματα του αγωγού του οργανισμού σας.
Να είστε διαφανείς όσον αφορά τις αμοιβές. Η έλλειψη διαφάνειας στις αμοιβές οδηγεί συχνά σε μεγαλύτερα μισθολογικά χάσματα μεταξύ των δύο φύλων, καθώς η αδιαφάνεια επιτρέπει στην προκατάληψη να παραμείνει ανεξέλεγκτη. Η ύπαρξη καθιερωμένων μισθολογικών διαβαθμίσεων μπορεί να αποτρέψει τις γυναίκες από το να υποτιμώνται - ή ακόμη και να τους λέγονται ψέματα - κατά τη διάρκεια των διαπραγματεύσεων για τους μισθούς και τις προαγωγές.
Δημιουργήστε σαφείς πίνακες καριέρας. Τα διαφανή πρότυπα σχετικά με τα σκαλοπάτια σταδιοδρομίας και τις προσδοκίες συμπεριφοράς που απαιτούνται για την ανέλιξη στους οργανισμούς αποσαφηνίζουν τους «κανόνες του παιχνιδιού» και μειώνουν τις πιθανότητες οι άνδρες να προαχθούν λόγω της γυάλινης σκάλας και όχι λόγω των προσόντων και της εργασιακής τους εμπειρίας.
Κάντε σαφείς συζητήσεις σχετικά με τους στόχους σταδιοδρομίας. Η ακούσια μεροληψία λόγω φύλου μπορεί να είναι τόσο αθώα όσο η υπόθεση ότι ένας άνδρας θέλει προαγωγή ενώ μπορεί να μην θέλει ή ότι μια μητέρα μικρών παιδιών δεν θα θέλει έναν νέο ρόλο αν αυτός απαιτεί ταξίδια. Η καλύτερη πολιτική είναι να κάνετε συχνές, ειλικρινείς συζητήσεις με τους υπαλλήλους σας σχετικά με το τι θέλουν από την καριέρα τους.
Χορηγήστε τις γυναίκες και δώστε τους προκλητικές ευκαιρίες. Όταν οι άνθρωποι καθοδηγούν γυναίκες, τείνουν να επικεντρώνονται σε μεγάλο βαθμό στο να ακούνε και να προσφέρουν προσωπικές συμβουλές. Αντίθετα, στους άνδρες είναι πιο πιθανό να δοθούν προκλητικές εργασίες, ευκαιρίες δικτύωσης και αυξημένη προβολή - δραστηριότητες που συνδέονται με τη χορηγία. Αυτές οι δραστηριότητες, καθώς και η χορηγία γενικά, συνδέονται με την προαγωγιμότητα- έτσι η χορηγία των γυναικών συμβάλλει στην ανέλιξή τους στην ιεραρχία της καριέρας.
Η γυάλινη κυλιόμενη σκάλα προϋποθέτει μια παραδοσιακή σκάλα σταδιοδρομίας και οργανωτική δομή. Ωστόσο, η άνοδος της gig economy, της απομακρυσμένης εργασίας και της αυξημένης ευελιξίας υποδηλώνει ότι ορισμένα από αυτά τα πρότυπα αρχίζουν να αλλάζουν. Πράγματι, οι γυναίκες - και ιδιαίτερα οι έγχρωμες γυναίκες - είναι πιο πιθανό να επιλέξουν να μην έχουν παραδοσιακές θέσεις εργασίας, προτιμώντας την επιχειρηματικότητα ή/και θέσεις εργασίας που δίνουν προτεραιότητα στην ευελιξία και την ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής. Είναι πολύ νωρίς για να πούμε αν αυτές οι αλλαγές θα αλλάξουν ουσιαστικά τα πράγματα για τις γυναίκες.
Ωστόσο, κατά τη γνώμη μου, τέτοιες αλλαγές στον κόσμο της εργασίας είναι πιο πιθανό να φέρουν νέες παραλλαγές της προκατάληψης λόγω φύλου παρά να την εξαλείψουν όλες μαζί. Όπως και να έχει, η λήψη μέτρων για την κατανόηση και την πρόληψη των ακούσιων έμφυλων προκαταλήψεων είναι η καλύτερη ευκαιρία μας να επιτύχουμε την ισότητα των φύλων μάλλον νωρίτερα παρά αργότερα.
